В штате компании, которая планирует нанимать иностранцев или уже работает с ними, может не быть специалиста, знакомого с миграционным законодательством. В такой ситуации аутстаффинг иностранных граждан может казаться работодателю самым приемлемым вариантом.
И ведь действительно, в данном случае аутстаффер освобождает заказчика от необходимости поиска персонала и оформляет сотрудников в свой штат, а это экономия времени и ресурсов. Но если разбираться во взаимодействии с аутстаффером глубже, можно обнаружить и множественные риски для фактического работодателя мигрантов.
Получить консультацию миграционного специалиста
Начиная работать с аутстаффером, компания не может быть на 100% уверена, что перед ней добросовестный партнер. Подрядчик может не уделять должного внимания проверке документов иностранцев и привести работодателю сотрудников с ошибками в документах.
В качестве примера приведем иностранца с трудовым патентом – у него может быть оформлен патент на один субъект, а фактически он будет работать в другом, это нарушение. Также могут быть упущены сроки оплаты или допущены ошибки в оплате чеков за патент – неверно указаны ИНН плательщика, реквизиты получателя, код ОКТМО и т. д.
Нюансов много, и если заказчик в них не разбирается, он может и не догадываться, что на него работает нелегальный мигрант. Вплоть до того момента, когда при проверке документов иностранца не окажется, что он нарушает миграционное законодательство. Казалось бы, и что такого, ведь если это выяснится, компания вроде бы и не при чем – сотрудник официально трудоустроен у аутстаффера.
Однако в законе прописано иное: в статье 18.15 КоАП РФ указывается, что ответственность за нарушения несет тот, кто привлекает иностранца к трудовой деятельности. В примечании также расшифровывается что под привлечением понимается допуск к работе. Иными словами, вина за сотрудничество с нелегальным мигрантом ложится на компанию, в которой работник фактически трудится. И штраф платить придется именно ему.
Еще один важный момент: проверять документы иностранца требуется не только при трудоустройстве, но и в процессе его работы. Спустя время иностранец может поменять паспорт, забыть об истечении срока действия патента и необходимости переоформить его, выехать за границу и не сообщить об этом ни аутстафферу, ни фактическому работодателю. Если подрядчик не заботится о промежуточных аудитах, то проблемы в конечном итоге будут у заказчика.
Помимо проверки документов компания, занимающаяся предоставлением персонала в аренду, должна перечислять оплату сотрудникам и страховые взносы за них. Средства подрядчику поступают от фактического работодателя. И здесь есть большой риск столкнуться с невыполнением подрядчиком своих обязательств.
Как и в случае с нарушениями в документах мигрантов, в этой ситуации также за все отвечает компания, на территории которой трудятся иностранцы. В ст. 341.5 ТК РФ зафиксирована субсидиарная ответственность – обязанность фактического работодателя выплатить сотрудникам все причитающиеся им суммы, а также перевести отчисления в государственные органы, если этого не сделает аутстаффер.
Согласитесь, риски велики, поэтому стоит рассмотреть и альтернативные варианты работы с иностранцами.
Вместо аутстаффинга компания может рассмотреть вариант приема штатного сотрудника, который будет заниматься оформлением иностранцев. Удобство в том, что такой специалист будет погружен во все процессы компании и сможет оперативно решать возникающие задачи. Кроме того, работодателю будет легче контролировать и корректировать его действия.
Есть в этом варианте и свои недостатки – организации может быть сложно оценить уровень компетентности такого сотрудника и правильность его действий. В случае выявления нарушений при проверке штраф придется платить компании. Также этот вариант не очень подходит компаниям с небольшим количеством иностранных сотрудников, полная ставка в данном случае нецелесообразна, а найти сотрудника на небольшой объем работ может быть непросто.
Конечно, можно перераспределить эти задачи на действующих сотрудников, но есть риск того, что тогда их основные задачи могут быть не выполнены в срок. Кроме того, им может потребоваться дополнительное обучение по миграционному законодательству.
Еще один вариант – передача всех задач, связанных с приемом и ведением иностранных граждан сторонней организации (аутсорсинг). Отличие от аутстаффинга в том, что сотрудники оформляются в штат фактического работодателя. Весомым преимуществом является полная ответственность за документооборот иностранцев, это подразумевает и финансовые обязательства.
Что это значит? В случае если в организацию придут госорганы с целью проверки, юрист сторонней организации будет нести ответственность за ее результаты. При необходимости это может быть оспаривание штрафа в суде. Если штраф все же назначат, организация-подрядчик оплатит его, это закрепляется в договоре. Таким образом, выбрав данный вариант, работодатель освобождает себя от финансовых рисков.
Еще один довод в пользу аутсорсинга – ведением иностранцев будут заниматься профессионалы в сфере миграции, которые знакомы со всеми нюансами законодательства и вовремя отслеживают его изменения.
Если сравнивать стоимость услуг, то аутсорсинг может обойтись дороже аутстаффинга, но при условии избавления от финансовых рисков при нарушениях, это не кажется дорогим вариантом.
“Отдел миграционного сопровождения” занимается аутсорсингом иностранных граждан. Наши специалисты освобождают работодателей от необходимости вести процесс приема иностранцев самостоятельно. Они проверяют все необходимые для трудоустройства документы, если нужно, помогают с оформлением новых, составляют договор, заполняют и отправляют уведомления, занимаются промежуточной проверкой документов и другими задачами, связанными с ведением мигрантов.
Для начала стоит разобраться, кто такой ВКС. Это сотрудник, у которого в наличии глубокие навыки и знания в его профессиональной области, с помощью чего он способен более эффективно справляться с трудными задачами.
Могут ли работать студенты-иностранцы в России? Да, если им исполнилось 18 лет, это закреплено на законодательном уровне. При этом им не нужно оформлять разрешение на работу или патент. Основания для их трудоустройства указаны в пункте 4 статьи 13 Федерального закона № 115. В нем выделяется 3 основных категории иностранных студентов.
Достаточно часто в компаниях возникают ситуации, когда нужно отправить в командировку мигранта в другой регион РФ. Как быть?
Иностранного сотрудника можно уволить по тем же основаниям, что и гражданина Российской Федерации. Например, по соглашению сторон или из-за сокращения штата либо в связи с неисполнением должностных обязанностей. Также в статье 327.6 Трудового кодекса предусмотрен ряд специальных оснований, касающихся иностранных граждан.
В данной статье расскажем, кому нужна зеленая карта, а кому – нет. Как ее получить, и зачем компаниям-работодателям иностранцев важно следить за ее наличием.
В начале этой недели появилось сразу несколько миграционных новостей. Первая из них – это подписание 19 августа президентом Российской Федерации Владимиром Путиным Указа “Об оказании гуманитарной поддержки лицам, разделяющим традиционные российские духовно-нравственные ценности”.
Иностранным гражданам, чтобы пересечь границу, нужно иметь заграничный паспорт или внутренний иностранный паспорт. А еще это можно сделать с помощью ID-карты мигранта.
Несмотря на то, что граждане стран, входящих в СНГ, относятся к одной категории, правила, по которым происходит оформление их в штат, отличаются. Перечислим страны, которые входят в 2024 году в Содружество Независимых Государств.
Мы уже ранее писали о принятии Государственной думой пакета законопроектов, призванных усилить меры по борьбе с нелегальной миграцией. Следующим этапом стало одобрение их Советом Федерации, после чего 8 августа президент Российской Федерации подписал соответствующий закон.
В данной статье разберемся, как принять на работу гражданина Беларуси. Какие есть особенности оформления, отличаются ли они от приема иностранцев, работающих по патенту.